El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seg. Social el 19/03/21 publicó la Resolución Nº142/21 mediante la cual ratifica que Ley de Teletrabajo 27.555 entrará en vigencia el 1 de abril de 2021, como también la necesidad del acuerdo escrito que exige el artículo 7º del Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo como expresión de voluntad de las partes a fin de considerar la modalidad de TELETRABAJO.

Refresquemos las distintas normativas dictadas con motivo de la nueva metodología del trabajo de TELETRABAJO, también recordemos que la ley de teletrabajo modifica la ley de Contrato de Trabajo para regular los derechos y obligaciones de las partes en la relación laboral que se desarrolla a distancia.

La ley 27.555 de fecha 30 de julio de 2020 que crea el Régimen legal del Contrato de Teletrabajo, la reglamentación administrativa mediante el Decreto 27/2021 del 30 de enero de este año, la resolución ministerial 54/2021 que estipula que el nuevo contrato de Teletrabajo rige desde el día 1 de abril de 2021, la Resolución Nº142/21, que ratifica la vigencia y que excluye de esta metodología de trabajo mientras dure el distanciamiento social obligatorio,  a las tres situaciones que más abajo señalaré.

El ARTÍCULO 1° de la citada resolución reza: Establécese que, a partir del inicio de la vigencia de la Ley Nº 27.555 y mientras se mantengan las restricciones y/o recomendaciones sanitarias dictadas por las autoridades nacionales, provinciales o locales, la circunstancia de que los trabajadores y las trabajadoras se vean impedidos de cumplir con el deber de asistencia al lugar de trabajo y realicen las tareas en su domicilio en función de lo dispuesto por el Decreto N° 260 del 12 de marzo de 2020, sus modificatorios y complementarios, y la Resolución del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL Nº 207 del 17 de marzo de 2020 y sus modificatorias, o de las medidas que el empleador hubiera decidido implementar en forma preventiva para minimizar los riesgos de contagio, no podrá ser considerada como sustitutiva del acuerdo escrito que exige el artículo 7º del Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo como expresión de voluntad de las partes.

Se puede apreciar que La resolución distingue tres situaciones:

1. La circunstancia de que los trabajadores se vean impedidos de cumplir con el deber de asistencia al lugar de trabajo y realicen las tareas en su domicilio en función de lo dispuesto por el Decreto 260/2021.
2. Los casos en que el trabajo no sea prestado de manera presencial en función de tener el trabajador hijos en edad escolar o en los que la presencia del mismo en el hogar resulte indispensable para el cuidado de niños, niñas o adolescentes.

3.  Los casos en que el empleador hubiera decidido implementar el trabajo remoto en forma preventiva para minimizar los riesgos de contagio del virus COVID-19.

De tal forma que la resolución Nº142/21 del MTSS dispone que ninguno de estos casos podrá considerarse encuadrado dentro de la ley de teletrabajo, si no se celebra el acuerdo por escrito que exige el art. 7 de la ley 27.555, suspendiendo la aplicación del régimen de teletrabajo para los casos mencionados hasta tanto sigan las condiciones de fuerza mayor relativas a la Pandemia.

Es importante señalar que, la norma dispone que las circunstancias planteadas no suponen el acuerdo entre empleado y empleador para este tipo de modalidad de trabajo, una interpretación acertada es que, sería la de encuadrar a partir del 01/04/21, por acuerdo entre partes esa metodología de trabajo, en donde se establezca la jornada de trabajo y demás condiciones / beneficios, y el consentimiento del trabajo al respecto.

Cabe recordar que dicho artículo requiere, para la aplicación del régimen de teletrabajo, que sea voluntario y expresado por escrito. Explica la resolución que el régimen de teletrabajo debe basarse en el principio de voluntariedad y reversibilidad.

El artículo 7 refiere a la voluntariedad: «El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito». O sea, se descarta la obligatoriedad del teletrabajo salvo los casos que la asistencia presencial esté dificultada o imposibilitada por medidas generales dictadas por una situación de fuerza mayor, emergencia o excepción por el término que rijan las mismas como en el caso de esta pandemia. Aunque la ley 27.555 (art. 19) prevé que será obligatoria luego de 90 días de finalizada la vigencia del aislamiento social preventivo y obligatorio.

El derecho a la reversibilidad se encuentra en el art. 8: «El consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación. En tal caso, el empleador le deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente, en el cual puedan ser prestadas. Salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber…”

Sin embargo, actualmente y mientras existan recomendaciones sanitarias que desalienten el trabajo presencial, se trata más de una forma de poder trabajar a pesar de la pandemia -una necesidad provocada por la fuerza mayor- que algo elegido voluntariamente por el emplead@r y emplead@.

Es por ello que la ley no será aplicable a este grupo de trabajador@s durante el plazo que dure el DISPO o ASPO en el territorio nacional, si bien la norma no lo aclara expresamente, pero tampoco lo prohíbe, ello no obsta que mediante acuerdo expreso de por medio pueda pactarse, siempre teniendo en cuenta la obligación genérica de buena fe del art. 63, ley de contrato de trabajo Nº20.744, como principio rector en materia contractual laboral, como también  se deberá  estar conforme el artículo 9 de esta,  por el cual en caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, como así también si hubiese duda en la interpretación o alcance de la ley. Puesto que el trabajador es la parte más débil de la relación laboral, dado que mientras los empleadores tienen los recursos suficientes para imponer determinadas condiciones de trabajo, los trabajadores sólo cuentan al negociar con su fuerza de trabajo.