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Teletrabajo
Aspectos Fundamentales Sobre la Ley de Teletrabajo
Teletrabajo

Legislación Teletrabajo Ley Nº 27.555: Se reglamenta el Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo Decreto Nº27/21.

El régimen Legal del Contrato de Teletrabajo Ley Nº 27.555, fue aprobada por el Congreso Nacional el 30 de Julio del presente año, busca regular los contratos y relaciones de trabajo privados que por sus peculiares características permitan hacerlo; la misma es un experimento para muchas empresas y también para los trabajador@s.

Dicha ley ha sido reglamentada por el Poder Ejecutivo Nacional a través del DECRETO Nro. 27/21 Publicado en B.O. en fecha 20-ene-2021, en el marco de las facultades y atribuciones conferidas por el artículo 99, incisos 1 y 2 de la CONSTITUCIÓN NACIONAL.

La misma produce modificaciones a la «Ley de Contrato de Trabajo» -LCT- (Nro. 20.744), incorporando al Título III «De las modalidades del contrato de trabajo» el Capítulo IV denominado «Del Contrato de Teletrabajo» (art. 102 bis.) y define que lo habrá cuando: «…la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 (contrato de trabajo) y 22 (relación de trabajo) de esta ley, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación. Los presupuestos legales mínimos del contrato de teletrabajo se establecerán por ley especial. Las regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante la negociación colectiva respetando los principios de orden público establecidos en esta ley» (art. 2). O sea, que tales relaciones laborales seguirán regidas por la LCT y la ley 27.555 es sólo un piso mínimo que puede llegar a integrarse por los eventuales convenios colectivos de cada actividad, en los que debe prever modalidades que combinen la actividad presencial y la de teletrabajo.

DERECHOS Y OBLIGACIONES Y JORNADA LABORAL.

Su objeto se encuentra en el art. 1: «…establecer los presupuestos legales mínimos para la regulación de la modalidad de Teletrabajo en aquellas actividades, que por su naturaleza y particulares características, lo permitan. Los aspectos específicos se establecerán en el marco de las negociaciones colectivas».

Establece el art. 3 de la ley mentada que los teletrabajadores: «… gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial. Los convenios colectivos deben, acorde a la realidad de cada actividad, prever una combinación entre prestaciones presenciales y por teletrabajo.

Respecto de la jornada laboral, el artículo 4 refiere a que «… debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo convenido por hora como por objetivos. Las plataformas y/o software utilizados por el empleador a los fines específicos del teletrabajo, y registrados según lo establecido en el artículo 18 de la presente, deberán desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral establecida, impidiendo la conexión fuera de la misma». Se debe tener en cuenta que deben respetarse en este aspecto también la Ley de Contrato de Trabajo (arts. 196 a 207) y la suspensión de ciertos efectos de dicho contrato (arts. 208 a 212), la ley de Jornada de Trabajo -nro. 11.544 y su Decreto Reglamentario 16.115/33- y el Convenio Colectivo de Trabajo respectivo. La última parte del artículo prohíbe el uso fuera de la jornada laboral de la plataforma de software de la empresa.

DERECHO A DESCONEXIÓN DIGITAL Y TAREAS DE CUIDADO.

El artículo 5 trata el derecho a la desconexión digital: «La persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias. No podrá ser sancionada por hacer uso de este derecho. El empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral». Comprende el derecho de los empleados a no responder comunicaciones, llamadas, e-mails, sms, mensajes de WhatsApp fuera de la jornada laboral (legal o convencional) pactada por escrito.

Las tareas de cuidados se encuentran previstas por el artículo 6: «Las personas que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece (13) años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio resultando aplicables las previsiones de la ley 23.592.

VOLUNTARIEDAD Y REVERSIBILIDAD.

El artículo 7 refiere a la voluntariedad: «El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito». O sea, se descarta la obligatoriedad del teletrabajo salvo los casos que la asistencia presencial esté dificultada o imposibilitada por medidas generales dictadas por una situación de fuerza mayor, emergencia o excepción por el término que rijan las mismas como en el caso de esta pandemia. Aunque la ley 27.555 (art. 19) prevé que será obligatoria luego de 90 días de finalizada la vigencia del aislamiento social preventivo y obligatorio.

El derecho a la reversibilidad se encuentra en el art. 8: «El consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación. En tal caso, el empleador le deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente, en el cual puedan ser prestadas. Salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber…».  Vencido el plazo, la relación laboral subsistirá hasta que alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato laboral exime a las partes de dar indemnización

ELEMENTOS DE TRABAJO, COMPENSACIÓN DE GASTOS Y CAPACITACIÓN.

El artículo 9, el 1er. Párrafo, establece obligaciones para el empleador, debe proporcionar:

El equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja. El empleador, deberá decidir lo más conveniente para su empresa, pudiendo usar ambas opciones también en forma mixta.

El 2do. Párrafo establece responsabilidades para el teletrabajador «…será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y herramientas de trabajo provistas por su empleador, deberá procurar que estos no sean utilizados por personas ajenas a la relación o contrato de trabajo. En ningún caso responderá por el desgaste normal del producto del uso o el paso del tiempo.

El 3ero. exige otras obligaciones para el empleador «En caso de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos, instrumentos y/o medios tecnológicos que impidan la prestación de tareas, el empleador deberá proveer su reemplazo o reparación a fin de posibilitar la prestación de tareas. El tiempo que demande el cumplimiento de esta obligación patronal no afectará el derecho de la persona que trabaja a continuar percibiendo la remuneración habitual». Pero el trabajador debe responder cuando el desperfecto o rotura de los instrumentos de trabajo derive de su dolo o culpa grave siempre que ello le cause daños a los intereses del empleador (art. 87 LCT). Teniendo este último, debido a su facultad disciplinaria, la posibilidad de aplicar sanciones siempre que éstas sean razonables y proporcionales a la falta cometida.

El artículo 10 menciona la compensación de gastos: «La persona que trabaja bajo la modalidad del teletrabajo tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar. Dicha compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva, y quedará exenta del pago del impuesto a las ganancias.

El artículo 11 establece otra obligación para el empleador: «…deberá garantizar la correcta capacitación de sus dependientes en nuevas tecnologías, brindando cursos y herramientas de apoyo, tanto en forma virtual como presencial, que permitan una mejor adecuación de las partes a esta modalidad laboral. La misma no implicará una mayor carga de trabajo…».

DERECHOS COLECTIVOS Y REPRESENTACIÓN SINDICAL.

Art. 12 que los teletrabajadores: «…gozarán de todos los derechos colectivos. Serán consideradas, a los fines de la representación sindical, como parte del conjunto de quiénes trabajen en forma presencial».

Según el art. 13: «La representación sindical será ejercida por la asociación sindical de la actividad donde presta servicios, en los términos de la ley 23.551. Las personas que trabajan bajo esta modalidad deberán ser anexadas por el empleador a un centro de trabajo, unidad productiva o área específica de la empresa a los efectos de elegir y ser elegidas, para integrar los órganos de la asociación sindical». La ley mentada dice que tales asociaciones estarán constituidas por: Trabajadores de una misma actividad o actividades afines; Trabajadores del mismo oficio, profesión o categoría, aunque se desempeñen en actividades distintas. Trabajadores que presten servicios en una misma empresa (art. 10), de ahí su vital importancia en que el empleador debe anexión de la modalidad.

HIGIENE Y SEGURIDAD LABORAL.

 Art. 14: «La autoridad de aplicación dictará las normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo con el objetivo de brindar una protección adecuada a quienes trabajen bajo la modalidad laboral del teletrabajo. El control del cumplimiento de esta normativa deberá contar con participación sindical.».

a) proteger la vida, preservar y mantener la integridad psicofísica de los trabajadores;

b) prevenir, reducir, eliminar o aislar los riesgos de los centros o puestos de trabajo;

c) estimular y desarrollar una actitud positiva respecto de la prevención de los accidentes o enfermedades que puedan derivarse del trabajo.

«…La autoridad de aplicación determinará la inclusión de las enfermedades causadas por esta modalidad laboral dentro del listado previsto en el artículo 6, inciso 2, de la ley 24.557. Los accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo, se presumen accidentes en los términos del artículo 6, inciso 1, de la ley 24.557». El inciso 1 considera accidente de trabajo a «todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre que el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo».

SISTEMAS DE CONTROL Y PROTECCIÓN DE INFORMACIÓN.

El artículo 15 refiere a los sistemas de control y que estarán «…destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad del empleador deberán contar con participación sindical a fin de salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo…».

El art. 16 trata el tema de Protección de la Información Laboral: «El empleador deberá tomar las medidas que correspondan, especialmente en lo que se refiere a software, para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo para fines profesionales, no pudiendo hacer uso de software de vigilancia que viole la intimidad de la misma.» Aquí debería haber una guía práctica de protección de datos y el software que usa el teletrabajador que debería estar autorizado por la autoridad de aplicación y supervisado por la asociación sindical. Surge la obligación para el empleador de salvaguardar la intimidad de sus contratados que desarrollen las tareas de forma virtual.

PRESTACIONES TRANSNACIONALES.

Artículo 17 establece que, en caso de prestaciones transnacionales de teletrabajo, «…se aplicará al contrato de trabajo respectivo la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para la persona que trabaja…».

En caso de contratar extranjeros no residentes se requerirá la previa autorización del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad de la Nación. Además, que los convenios colectivos de trabajo, siendo éstos el resultado de la negociación entre los representantes de las empresas y de los trabajadores que tienen el objetivo de regular las relaciones laborales, deberán establecer un tope máximo para estas contrataciones, en aras de dar preferencia a la ocupación de fuentes de trabajo por los nacionales.

MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL DE LA NACIÓN.

Conforme el artículo 18, la autoridad de aplicación de esta ley el «Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación». Es el encargado de elaborar, administrar y fiscalizar políticas y acciones para mejorar las condiciones de trabajo, capacitación, inserción laboral y cobertura social de todos los ciudadanos. En la temática que nos atañe, conforme dicho artículo, le compete:

1) Dictar la reglamentación de esta ley dentro de los 90 días de sancionada.

2) Tener un registro de las empresas que se desarrollen en la modalidad no presencial, la acreditación del software o plataforma a utilizar (Zoom, Skype, etc.) y una lista de teletrabajadores, que deberán informarse ante cada alta producida o mensualmente.

3) Remitir la información a la organización sindical correspondiente.

4) También le cabe la fiscalización del cumplimiento de las disposiciones legales y convencionales sobre las tareas cumplidas bajo la modalidad del teletrabajo se ejercerá conforme al el Título III (Administración del Trabajo) – Capítulo I (Inspección del Trabajo), sobre inspección del trabajo de la ley 25.877 y sus modificatorias.

5) Realizar las inspecciones necesarias con autorización previa del teletrabajador.

REGLAMENTACIÓN DE LA LEY Nº 27.555 DECREO PE Nº27/21

RÉGIMEN LEGAL DEL CONTRATO DE TELETRABAJO.

ARTÍCULO 1º.- Objeto. Las disposiciones de la Ley Nº 27.555 no serán aplicables cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de las y los clientes a quienes el empleador o la empleadora preste servicios de manera continuada o regular, o en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional.

ARTÍCULO 2º.- Del Contrato de Teletrabajo. Sin reglamentar.

ARTÍCULO 3º.- Derechos y obligaciones. Sin reglamentar.

ARTÍCULO 4º.- Jornada laboral. Sin reglamentar.

ARTÍCULO 5º.- Derecho a la desconexión digital. Cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva, se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral. En todos los supuestos, la persona que trabaja no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada, salvo que concurran los supuestos contenidos en el artículo 203 de la Ley Nº 20.744 (t.o. 1976).

No se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión.

Los incrementos vinculados a la retribución de las horas suplementarias no serán considerados incentivos.

ARTÍCULO 6°.- Tareas de cuidados. La persona que ejerza el derecho a interrumpir la tarea por razones de cuidado en los términos del artículo 6º de la ley que por la presente se reglamenta, deberá comunicar en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando esta finaliza. En los casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente se podrá acordar su reducción de acuerdo a las condiciones que se establezcan en la convención colectiva.

No se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho indicado en el párrafo anterior.

Los empleadores y las empleadoras y los trabajadores y las trabajadoras deberán velar por un uso equitativo, en términos de género, de las medidas dispuestas en este artículo, promoviendo la participación de los varones en las tareas de cuidado.

ARTÍCULO 7º.- Voluntariedad. Sin reglamentar.

ARTÍCULO 8º.- Reversibilidad. El derecho a la reversibilidad y el cumplimiento de la obligación resultante deberán ajustarse a los deberes impuestos en los artículos 9º y 10 del Código Civil y Comercial de la Nación y 62 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo, de acuerdo con los fines que el ordenamiento tuvo al concederlo. Recibida la solicitud de la persona que trabaja, con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente, el empleador o la empleadora deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación del o de los establecimientos al momento del pedido. En ningún caso dicho plazo podrá ser superior a TREINTA (30) días. A los efectos de evaluar la imposibilidad de cumplir con esta obligación se tendrá especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial hacia la modalidad de teletrabajo.

Las personas que trabajan que hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales.

//Art. 9 y 10 del Código Civil y Comercial de la Nación. Ejercicio de los derechos Principio de buena fe. Los derechos deben ser ejercidos de buena fe. Art. 10. Abuso del derecho. El ejercicio regular de un derecho propio o el cumplimiento de una obligación legal no puede constituir como ilícito ningún acto. La ley no ampara el ejercicio abusivo de los derechos. Se considera tal el que contraría los fines del ordenamiento jurídico o el que excede los límites impuestos por la buena fe, la moral y las buenas costumbres. El juez debe ordenar lo necesario para evitar los efectos del ejercicio abusivo o de la situación jurídica abusiva y, si correspondiere, procurar la reposición al estado de hecho anterior y fijar una indemnización//.

//Art. 62. y 63 de la Ley de contrato de trabajo). Obligación genérica de las partes. Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad. Y Art.  63. Principio de la buena fe. Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.

ARTÍCULO 9º.- Elementos de trabajo. La provisión de elementos de trabajo no se considera remuneratoria y, en consecuencia, no integra la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social. Las partes podrán acordar las pautas para su determinación, en los casos en los cuales la relación no se encuentre abarcada en el ámbito de aplicación de una convención colectiva.

ARTÍCULO 10.- Compensación de gastos.- La compensación de gastos, aun sin comprobantes, no se considera remuneratoria, en los mismos términos del artículo precedente.

ARTÍCULO 11.- Capacitación. Sin reglamentar.

ARTÍCULO 12.- Derechos colectivos. Sin reglamentar.

ARTÍCULO 13.- Representación Sindical. La anexión prevista en el artículo 13 de la Ley Nº 27.555 tendrá lugar en el establecimiento donde la persona que trabaja prestaba servicios presenciales con anterioridad. En los casos en que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, aquella debe llevarse a cabo previa consulta con la entidad sindical.

ARTÍCULO 14.- Higiene y Seguridad Social. El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, como Autoridad de Aplicación de la presente Ley, a través de la SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO, organismo descentralizado actuante en el ámbito del citado Ministerio, deberá elaborar un estudio sobre las condiciones de higiene y seguridad aplicables y de la eventual necesidad de incorporar al listado previsto en el artículo 6º, inciso 2 de la Ley N° 24.557 y sus modificaciones, las enfermedades profesionales relativas a la modalidad laboral del teletrabajo, conforme el procedimiento previsto en la mencionada norma.

ARTÍCULO 15.- Sistema de Control y Derecho a la Intimidad. La participación sindical indicada en el artículo 15 de la Ley que por la presente se reglamenta tendrá lugar mediante auditorías conjuntas, compuestas por técnicos designados o técnicas designadas por la asociación sindical y por la empresa, garantizándose la confidencialidad de los procesos y datos y limitadas a preservar los derechos establecidos a favor de las personas que trabajan bajo la modalidad prevista por la Ley Nº 27.555.

ARTÍCULO 16.- Protección de la Información Laboral. Sin reglamentar.

ARTÍCULO 17.- Prestaciones transnacionales. – Sin reglamentar.

ARTÍCULO 18.- Autoridad de aplicación. Registro. Fiscalización. – El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL podrá delegar en las autoridades administrativas locales las tareas de registración previstas en el artículo 18 de la Ley, de modo tal de mantener la unidad del registro, bajo administración de las distintas jurisdicciones. Los requerimientos de información no alcanzarán a datos propios del giro comercial de la empresa.

La entidad sindical, dentro de su ámbito de representación, recibirá únicamente información correspondiente a la nómina de las personas que desarrollan las tareas, las altas y las bajas. Esta limitación no rige respecto de las obligaciones contenidas en el Titulo II, Capítulo IV de la Ley Nº 25.877 y sus modificatorias.

ARTÍCULO 19.- Régimen de transitoriedad. El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL dictará una resolución fijando la fecha de inicio del cómputo de los NOVENTA (90) días indicados en el artículo 19 de la Ley Nº 27.555.

Para concluir podemos advertir que a raíz del COVID 19, las relaciones han cambiado y por ende nuestras vidas, sobre todo en lo laboral, son tiempos difíciles que deben ser acompañados con buena fe y compromiso frente al otro, porque si algo que dejo en claro la Pandemia, es que el universo es de tod@s y que la acción de un@s perjudica o repercute en los otr@s. A primera vista pareciera que esta nueva modalidad de trabajo es beneficiosa, quien no soñaba con trabajar desde casa, lo cierto es que sin el debido control estatal y una participación activa de la representación gremial será difícil evitar los abusos de poder.

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